Вопрос: Уважаемая редакция!
Обращаемся к Вам с просьбой подробнее разъяснить ст.325 трудового кодекса РФ"Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно,для лиц,работающих в условиях Крайнего Севера.
Как нужно поступить в следующей ситуации:
Работник в 2003 г имеет право на оплату проезда за период с 06.06.01-06.06.03.В отпуск хочет пойти с 01 августа 2003 г.
Теряет ли он в данной ситуации право на льготный проезд или он может воспользоваться этой льготой до конца года.
Или работник должен использовать это право до 06 .06.03 и до этой даты уже вернуться из отпуска.
Согласно ранее действовавшего законодательства работник имел право воспользоваться данной льготой за рамками этого периода.А теперь,если следовать Трудовому кодексу,возникает очень много проблем.
С уважением заведующая отделом культуры.
E-male kultura@hatanga.krasnet.ru

Ответ: Действительно, в отличие от ранее действовавшего правила, допускавшего возможность использования права на оплату проезда за пределами двухлетнего периода, за который он предоставляется, часть 5 статьи 325 Трудового кодекса РФ предусматривает, что оплата проезда не суммируется, если работник не воспользовался своим правом. Иначе говоря, он должен использовать право на оплату проезда в том двухлетнем периоде работы, в котором это право возникло.

Вопрос: Содержание вопроса
Добрый день!
Работник имеет остаток отпуска за период с 17.09.2001 г. по 16.09.2002 г. в количестве 19 календарных дней + 7 рабочих дней по ст. 14
ФЗ № 4520-1от 19.02.1993 г. Кроме того, у него уже наступило право на отпуск за период с 17.09.2002 г. по 16.09.2003 г.Имеет ли право администрация выплатить Работнику по его заявлению денежную компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 17.09.2001 г. по 16.09.2002 г. и, если имеет, то за сколько дней? Как быть с письмом Минтруда от 25.04.2002 г.№ 966-10?
С надеждой на сотрудничество.
Ольга Гриценко

Ответ: Письмо Минтруда РФ, на которое Вы ссылаетесь, предусматривает, что, поскольку вопрос решается по соглашению сторон, право такое, безусловно, у администрации есть. С другой стороны, в письме прямо указано, что выплата денежной компенсации является правом, а не обязанностью работодателя. Поскольку, как уже было сказано в письме Минтруда РФ, сложно однозначно ответить на вопрос относительно практики по статье 126 Трудового кодекса РФ, можем только выразить свое мнение, что денежная компенсация, поскольку иное законом не установлено, может быть применима за все дни неиспользованных отпусков, (то есть, при соединении неиспользованных дней отпусков, количество которых превышает 28 дней.)

Вопрос: Содержание вопроса

Я работаю на руководящей должности в одной из организаций по срочному трудовому договору. В связи с изменением структуры руководящего органа, работодатель счел целесообразным от моих услуг отказаться досрочно, а поскольку мое увольнение по ст. 278 ч. 2 ТК РФ ведет к серьезным издержкам в силу ст. 279 ТК РФ, работодатель решил воспользоваться ст. 73 ТК -"Изменение существенных условий трудового договора" - и в одностороннем порядке изменил мне размер заработной платы, установив его в четыре раза ниже прожиточного минимума. (Надо полагать, с целью моего ухода "по собственному" или увольнения по ст. 77 п. 7. при несогласии).
Прав ли работодатель?
Какие из существенных условий трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя в порядке предусмотренном ст. 73 ТК РФ?
Не противоречит ли данная статья принципу ст. 57 ТК РФ - "Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме"?

Ответ: Предварительный анализ ситуации показывает, что работодатель не прав, и вот почему. В данном случае возможно увольнение по ч. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ с соблюдением гарантий, предусмотренных статьей 279 Трудового кодекса РФ. Изменение структуры руководящего органа в данном случае и следующая за ним необходимость увольнения руководящего работника определяют характер специальных правоотношений, связанных именно с дополнительными основаниями для расторжения трудового договора с руководящим работником организации, а не общими основаниями увольнения работников.

Статья 73 Трудового кодекса РФ в данном случае может оказаться неприменима по следующим основаниям.
Во-первых, статья предусматривает одностороннее изменение работодателем существенных условий труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: работодатель обязан, прежде всего, представить доказательства, подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных или технологических условий труда в организации (например, изменений в технике или технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства). При отсутствии таких доказательств изменение про инициативе работодателя условий трудового договора нельзя признать законным. Думается, что представленные работодателем доказательства будут отражать именно факты, относящиеся к специальной норме - 278 статье Трудового кодекса.
Во вторых, наиболее важным основанием является то, что статья предусматривает одностороннее изменение условий труда при сохранении у работника трудовой функции, что само по себе исключается в случае, если есть документ о принятии решения о досрочном прекращении полномочий руководящего работника.
На Ваш вопрос, какие именно существенные условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном статьей 73 Трудового Кодекса РФ – норма не конкретизирует таких условий, в связи с чем предполагается, что это могут быть любые существенные условия труда.

Вопрос: Содержание вопроса
обязан ли работник, отстраненный от работы, ежедневно приходить на работу?

Ответ: Решение этого вопроса зависит от основания по которому работник отстранен от работы.
В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ основаниями для отстранения от работы являются:
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- не прохождение в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
- не прохождение в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
В случае, если работник отстранен от работы в связи с появлением в состоянии опьянения, то на следующий день он обязан выйти на рабочее место.
Что касается иных оснований, то появление на работе не обязательно, т.к. работодатель на основании ст. 76 Трудового кодекса РФ обязан не допускать работника до работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. При этом работник должен принять все зависящие от него меры для того, чтобы устранить основания для недопуска к работе (пройти медосмотр, обучение, проверку знаний и навыков в области охраны труда).
Выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором может послужить основанием (ст. 72 Трудового кодекса РФ) для перевода с его согласия на другую работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья или при отсутствии таковой или в случае отказа работника – для его увольнения.
Дополнительно сообщаю, что оплата за время отстранения от работы производится только в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине или отстранение от работы признано незаконным в судебном порядке.

Вопрос: Содержание вопроса
Работник, отстраненный от работы по решению суда, не ходит на работу в течение месяца. Может ли работодатель уволить его за прогул?

Ответ: Трудовой Кодекс содержит статью 76, которая называется «отстранение от работы», но в ней не закрепляется положение о том, обязан ли работник приходить на работу. Это можно назвать очередным пробелом в законодательстве. Статья 21 ТК закрепляет основные обязанности работника, в частности: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Так как законом не установлена обязанность приходить на работу в данном случае, то необходимо посмотреть трудовой договор. Если в договоре также не закреплена такая обязанность (именно приходить на работу ежедневно, даже в случае отстранения от работы), то работник может не присутствовать на рабочем месте. С другой стороны, работодатель может уволить работника в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). И именно на это может сослаться работодатель, хотя по сути причина отсутствия – уважительная: отстранение от работы