Вопрос: Содержание вопроса должен ли уральский коэффициент входить в заработную плату

Ответ: Да, уральский коэффициент должен входить в заработную плату, поскольку согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации в заработную плату включаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а оплата труда в ряде местностей производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
Коэффициенты применяются к заработку всех лиц, работающих по трудовым договорам в соответствующей местности, в т.ч. сезонных и временных работников, лиц, работающих по совместительству как по основной, так и по совмещаемой работе. Коэффициенты начисляются на фактический месячный заработок работника, за исключением надбавок за работу в районах Севера и всех видов выплат по среднему заработку. Величина заработка, на который начисляется коэффициент, предельным размером не ограничена. Коэффициенты применяются по месту фактической работы независимо от местонахождения организации, в трудовых отношениях с которой состоит работник.
Районные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок и должностных окладов, поэтому в случаях, когда те или иные выплаты должны производиться работникам из расчета тарифной ставки или должностного оклада, они не применяются. Районный коэффициент учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка.

Вопрос: Содержание вопроса
каков порядоке увольнения пенсионера при реорганизации (ликвидации) предприятия?

Ответ: В статье 75 Трудового Кодекса установлено, что при реорганизации организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. И только в случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор прекращается по общим основаниям. При этом не проводиться никакого различия между тем, является ли работник пенсионером или нет.
В соответствии со статьей 81 Трудового Кодекса в случае ликвидации организации трудовой договор может быть расторгнут работодателем по его собственной инициативе. В соответствии со статьей 180 Трудового Кодекса о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Вопрос: Содержание вопроса: На протяжении многих лет у инженерно-технических работников на предприятии, выпускающем продукцию, заработная плата по штатному расписанию состоит из оклада и персональной надбавки. Существует Положение о персональных надбавках, в котором указано, что директор имеет право повысить, снизить или лишить работника персональной надбавки за упущения в работе на свое усмотрение. Имелись случаи, когда работникам снижали размер персональной надбавки за конкретные случаи, т.к. Положения о премировании для ИТР нет, но в целом считается. что персональная надбавка является неотъемлимой частью заработной платы и на нее начисляются все необходимые выплаты как на оклад. Сейчас сменился работодатель и решил манипулировать этим Положением, чтобы снизить размер заработной платы ИТР за счет персональных надбавок, которые составляют 50-80 % заработной платы. Законны ли действия работодателя? Какие права есть у работников и с помощью каких нормативных документов и актов их отстаивать?

Ответ: В данном случае необходимо смотреть, на каком основании понижаются эти надбавки. Как Вы указали, работодателю представлены такие полномочия. Поэтому, необходимо смотреть, за реальные ли упущения снижены надбавки или нет. Так же статья 135 Трудового Кодекса устанавливает, что система оплаты и стимулирования труда, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
А в статье 144 Трудового Кодекса закреплено, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Здесь то же указано про мнение профсоюза. Соответственно, и изменение должно происходить в том же порядке, т.е. с учетом мнения профсоюзного органа (если этого не было сделано – то это нарушение, и необходимо обратиться в суд).
Можно попробовать внести изменения в это положения. Если это локальный нормативный акт (который действует только на вашем предприятии), то необходимо посмотреть порядок принятия данного положения и, исходя из этого, попытаться его изменить.

Вопрос: Содержание вопроса
Моя жена родила двух детей и на 02.10.2002 г., когда ей исполнилось 50 лет, проработала в г. Нижневартовске Тюменской области (местность приравненная к районам Крайнего Севера, районный коэффициент 1,7) 19 лет.
В отделе кадров по месту работы ей предложили оформить трудовую пенсию по старости в соответствии с подпунктом 2 пункта 1 статьи 28 закона "О трудовых пенсиях в РФ" от 17.12.01 №173-ФЗ, а в 2003 году переоформить пенсию в соответствии с подпунктом 6 пункта 1 статьи 28 данного закона. Жена так и поступила.
В этом 2003 году, когда жена отработала уже 20 лет в этой местности, она обратилась снова в отдел кадров для переоформления пенсии. Отдел кадров обратился в Собес, а там сказали, что можно использовать только одну льготу из этих двух, а вторую нельзя.
Следовательно, получается так:
1. При переезде в местность, где не применяется районный коэффициент, жена лишается льготы, которая предусмотрена пунктом 2 статьи 30 для лиц, указанных в абзаце первом подпункта 6 пункта 1 статьи 28.
2. Независимо от переезда в местность, где не применяется районный коэффициент, величина расчетного пенсионного капитала, согласно пункту 3 статьи 30, останется как у лица с неполным общим трудовым стажем.
3. Может быть при расчете данной пенсии скрыты еще какие-то неблагоприятные моменты, которые мы не заметили?
Если бы мы знали, что так получится, то не последовали бы советам недобросовестных лиц, ответственных за назначение пенсии. Один год ничего не решал и можно было подождать.
Нам кажется, что имеет место ущемление прав лиц, проработавших 20 лет – полный срок в местностях приравненных к районам Крайнего Севера.
В декабре этого года жена переезжает в Москву, местность, где не применяется районный коэффициент.
Подскажите пожалуйста, если можно поскорее, как можно выправить это положение.
Пожалуйста, ответ отправьте по электронной почте.

С уважением, Юрий.
E-mail: yuriy_chashchin@engin.ru

Ответ: Уважаемый Юрий,
Для того, чтобы Ваша супруга получала пенсию с учетом районного коэффициента, ей необходимо доработать еще 1 год в местности, приравненной к районам крайнего севера.
В случае, если при выходе на пенсию, Ваша супруга будет проживать в Москве, пенсия ей будет начислена без учета коэффициента, предусмотренная п. 2 ст. 30 ФЗ «О трудовых пенсиях».
Действительно, пенсионер имеет право только на одну льготу, однако если к моменту начисления пенсии окажется, что он имеет право на 2 льготы, то ему принадлежит право выбора, какой льготой воспользоваться.
Что же касается неполного рабочего стажа, то если Ваша супруга к моменту выхода на пенсию будет иметь общий трудовой стаж 20 лет (вне зависимости от местности, где этот стаж будет получен) и если она воспользуется льготой пп. 2 п. 1 ст. 28 ФЗ «О трудовых пенсиях», то стаж в 20 лет будет считаться как полный. Если же она в дальнейшем будет претендовать на льготу по п. 6 ч. 1 ст. 28 ФЗ «О трудовых пенсиях», то общий (полный) трудовой стаж в данном случае будет 25 лет.

Вопрос: Содержание вопроса
Возможно ли применение суммированного учета рабочего времени для совместителей внешних.
Заранее благодарю.

Ответ: Трудовой кодекс РФ не содержит ограничений на работу с суммированным учетом рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, в другой организации.
При этом, единственным условием введения суммированного учета рабочего времени невозможность соблюдения для Вашей специальности ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).